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Di Osvaldo Danzi

Dobbiamo essere onesti e fare un doveroso “mea culpa”. Chi di noi opera nelle Risorse Umane aveva già tutti gli strumenti per farsi trovare preparato di fronte alla crisi dettata dalla pandemia.  

Dallo smart-working alla “resilienza”, processi e atteggiamenti che garantiranno il prossimo futuro del mercato del lavoro erano già nell’agenda di chi si occupa di HR se valutiamo il numero di convegni, pubblicazioni e tavole rotonde che solo negli ultimi 3 anni hanno campeggiato nei calendari di Club e Associazioni di Categoria dei direttori del Personale (e affini). 
 
E invece, è evidente che di fronte a tanti contenuti rilevanti sono mancati i processi e le strutture adeguate per affiancare i collaboratori con azioni che non avessero solo il senso dell’emergenza o del “last minute”.  Se per una volta le Risorse Umane avrebbero potuto dimostrare una capacità predittiva utile a supportare tutte le altre funzioni aziendali, abbiamo invece demandato alle ricerche e alle proiezioni delle grosse società di consulenza l’analisi di un mercato del lavoro da sempre in rapida evoluzione ma da quest’anno – finalmente – anche in accelerazione. 

Difatti, se MercerDeloitteGartner e World Economic Forum ogni anno ci raccontano le metamorfosi di imprese e Persone necessarie per affrontare le sfide del futuro di 5 anni in 5 anni quest’anno le analisi si sono soffermate a indicare l’importanza della rielaborazione di gran parte delle competenze esistenti negli ambienti di lavoro, in virtù di “mestieri del futuro” che nessuno ha ancora visto e che le scuole ancora non allenano.  
 
Ci avvisano gli esperti: dobbiamo essere pronti a grandi cambiamenti. La parola d’ordine diventa reskilling”, ovvero la riqualificazione e il miglioramento delle competenze entro il 2022.  Ad essi, si aggiunge un sondaggio di LinkedIn che rivela come il 42% delle competenze fondamentali richieste dal mercato potrebbero cambiare radicalmente verso “skills” più orientate alle tecnologie. 

Eppure, in uno dei Paesi più avanzati da questo punto di vista, l’India, la sfortunata realtà è che oltre l’80% degli ingegneri è disoccupato (fonte: India Today).  

C’è dunque da porsi la domanda se quando si parla di nuove competenze per il futuro si stia parlando solo di tecnica o se non stiano cambiando anche gli approcci lavorativi fondamentali, poiché, senza un intervento appropriato, la discrepanza tra requisiti, competenze e opportunità del mercato potrebbe diventare più acuta in futuro. 

A corollario del rapporto annuale “Future of Jobs 2020”, Saadia Zahidi, amministratrice delegata del World Economic Forum ha dichiarato: “In futuro, vedremo che le aziende più competitive saranno quelle che hanno investito molto nel proprio capitale umano, ovvero le capacità e le competenze dei propri dipendenti”. 

In pratica, i lavoratori che manterranno il posto di lavoro nei prossimi cinque anni dovranno concentrarsi sullo sviluppo di nuove competenze, come il pensiero critico, capacità analitiche e capacità di problem-solving (risoluzione dei problemi). Per questo nel corso del 2020 ci saranno altre soft skill (abilità) essenziali come la capacità di autogestirsi, la tanto citata resilienza, la gestione dello stress e flessibilità.  

Circa un terzo dei datori di lavoro prevede di adottare misure per creare un senso di comunità, connessione e appartenenza tra i dipendenti. 

A che punto sono le Risorse Umane rispetto a tutto questo cambiamento? 

A fronte di analisi così autorevoli e precise, tuttavia appare evidente uno scollamento nella percezione culturale d’impresa e nelle priorità fra Amministratori Delegati e Direttori del Personale. 

A luglio dello scorso anno, la business community di FiordiRisorse ha realizzato un dossier su piattaforma Google a cui hanno risposto oltre 2000 lavoratori di tutte le aree geografiche, settore professionale, genere ed età. Ancora non c’era l’aggravante dell’epidemia, eppure, lo scenario in merito al gap fra domanda dei dipendenti e offerta delle aziende in merito ai percorsi formativi era già evidente:  

A supporto di quanto affermato, anche un recente sondaggio condotto da Korn Ferry sui professionisti delle risorse umane, in cui solo un quarto (27%) degli operatori delle Risorse Umane afferma che la riqualificazione dei lavoratori sia la loro massima priorità.  

Eppure, sembrerebbe che il reskilling, migliori le capacità dei dipendenti e aumenti la fidelizzazione fornendo loro uno sviluppo olistico, comprensivo di competenze hard e soft quali la programmazione e la comunicazione.  

Per terminare, mi sono permesso quello che nel giornalismo si definisce come “controllo delle fonti” e andando a ritroso nel tempo ho recuperato le classifiche delle competenze che secondo il World Economic Forum sarebbero state richieste nei 5 e nei 10 anni successivi (proiezioni quindi elaborate nel 2010 e 2015. 

Così, a prima vista, non mi sembra che ci siano grandi novità con quanto emerso anche nell’ultimo rapporto. Se i mercati hanno subito grandi accelerazioni tecnologiche, non si può altrettanto dire riguardo alle competenze richieste alle Persone per la propria crescita professionale e individuale se è da almeno 10 anni che se ne parla. Il problem solving così come la leadership, la Negoziazione, il pensiero critico, la creatività sono da sempre asset immarcescibili nel calendario formativo di chi si occupa di Risorse Umane. 

Non possiamo farci trovare ancora impreparati fra altri 5 anni.

Scarica la rivista in formato PDF, al suo interno troverai lo Speciale Reskilling

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