Por Melina Jajamovich 

El 2020: del remoto al presencial 

El 2020 fue el año en el que la formación de las empresas dio un vuelco inesperado: el pase al mundo remoto. De pronto, lo que se hacía en presencial pasó al mundo digital o… simplemente se dejó de hacer. 

Entonces, ¡¿adónde fueron a parar los recursos que se destinaban a catering, desplazamientos (a talleres / congresos), salones?! En algunos casos, devinieron en ahorro; en otros fueron destinados a otras áreas de la organización; y en muchos, ¡fueron a más horas de formación!  

Es lógico: en situaciones de crisis, vamos  a lo seguro y a lo conocido. Y entre nos: ¡¿alguna vez despidieron a alguien que trabajara por más horas de formación, más personas impactadas, mejores formadores / contenidos?!  

Esta vieja fórmula se encuentra hoy con un gran problema: ¡la gente no tiene horas! Construimos un castillo de naipes que se sostiene en un recurso escaso: el tiempo de las personas. 

Ante cada convocatoria de “formación” hubo distintos públicos:  

  • Los que no tuvieron tiempo para ir a la actividad (estaban en otro taller o call). 
  • Los que fueron pero con cámara apagada (y escasa disponibilidad). 
  • Los que “lo dieron todo” pero después no pudieron implementar nada en su día a día. 
  • Y los que lograron convertir las horas de formación en horas de “transformación”. 

Se oyó por ahí que la solución era / sería bajar los tiempos de formación (¡¿acaso no se pueden explicar los contenidos en un minuto?!) o… incluso suspender los entrenamientos hasta que las aguas se calmen. Sin embargo, ¡¿realmente deberíamos dejar que nuestras reflexiones vayan en esta dirección?! De momento, déjame decirte que estamos en la punta del iceberg y que ya llegaremos a las profundidades… 

El 2021: del cheque en blanco al ticket con fecha de caducidad 

Si el 2020 fue un “cheque en blanco” en el que todos hacíamos lo mejor que podíamos, el 2021 es un ticket con fecha de caducidad. Ni las organizaciones ni las personas tenemos margen: necesitamos resultados ya. ¡¿Qué significa esto?! Si la adaptación a los cambios (e incluso la creación de los mismos) es el reto que nos trae este mundo BANI -quebradizo, generador de ansiedad, no-lineal e incomprensible-, el aprendizaje se convierte en una pieza clave de nuestras organizaciones. No hay adaptación a los cambios sin aprendizaje. 

Entonces, si el aprendizaje es clave, necesitamos preguntarnos ¡¿qué es aprendizaje hoy?!, ¡¿qué tipo de aprendizaje funciona para las empresas?! ¡¿y para las personas?! ¡¿Qué métricas necesitamos hoy?! Es hora de desandar el iceberg… 

  • La mayoría de sistemas de formación mantienen una lógica industrial, academicista y “de control”: los expertos definen los programas, los aterrizan en cursos / talleres obligatorios para los “subordinados” y los miden en términos de realización y resultado (quién y a qué vino). Los aprendices son una pieza del engranaje y el impacto en aprendizaje falta a la cita.  
  • Los sistemas de formación siguen enfocados en la lógica del talento / formación individual. Incluso los más innovadores hablan de upskillingreskilling y de aprender a aprender; dan más poder a los aprendices dejando que elijan qué aprender, cuándo y cómo. Lógico, ¡¿no?! Déjame decirte que “sí, pero”… 
  • El aprendizaje debe ir más allá de lo que aprenda el individuo y centrarse en lo colectivo, en lo que aprendemos juntos, como organización. El aprendizaje se vuelve exponencial e impacta en el negocio cuando aprendemos juntos. 
  • Cada persona puede tomar el mejor recorrido: ¡cientos de horas de formación y a la medida de su zapato! pero… eso no significa que haya aprendizaje.  
  • El aprendizaje ocurre cuando somos capaces de poner en valor el conocimiento y crear nuevas formas de ver y hacer en nuestros días, cuando hay una transferencia de ese “input” a la realidad. 
  • Los sistemas de formación están más preocupados por el update de las plataformas tecnológicas y de los contenidos que de la pedagogía. Cientos de millones gastados en el mejor LSM (Learning Machine System), las mejores empresas contratadas para curar los mejores contenidos y la pregunta que sigue picando: ¡¿es ahí donde se enciende la chispa del aprendizaje?! ¡¿Dónde crece?!  

Muchas horas, poco aprendizaje, bajísimo impacto en el negocio. ¡Y la culpa no es de las personas sino del sistema que marca las reglas del juego!  

Por eso, y antes de seguir con el próximo tramo de esta nota te pregunto: ¡¿estarías dispuesto a dejar ir parte de tu presupuesto “tradicional” en formación?! (y cuánto), ¡¿podrías soltar la métrica “horas de formación, cantidad de gente impactada”?!, ¡¿te atreverías a experimentar con nuevas formas de aprendizaje?! 

Si tu respuesta es que no, con respeto y cariño te digo que lo entiendo: no es fácil soltar “lo de siempre” y, tal vez, puedas empezar a hacer (y hacerte) nuevas preguntas respecto al aprendizaje. 

Si tu respuesta es un sí, ¡pongamos sobre la mesa nuevas cartas, valiente! 

  • Los sistemas de formación deben convertirse en sistemas de aprendizaje que busquen impactar en negocio, en resultados, en prácticas (nada de horas / persona, sellos / certificaciones, ni hojas de notas en cuaderno).  
  • Maximizamos el aprendizaje a partir de nuestra experiencia (learning agility): aprendemos más y mejor cuando nos arremangamos… ¡trabajando! Léase: todos deberíamos estar aprendiendo todo el tiempo en el día a día. 
  • Para que esto sea posible, necesitamos crear ecosistemas de aprendizaje basados en espacios de confianza donde las personas se puedan mostrar vulnerables y seguras para preguntar, para crear, para fracasar de forma inteligente; espacios que promueven curiosidad, espíritu crítico y creatividad. 
  • Y para redondear: sistemas de aprendizaje en los que lo importante es lo que emerge (y no lo que “planificamos” que debe emerger).  

Fácil de decir pero difícil de hacer… O no. Tal vez solo sea cuestión de empezar a experimentar. ¡¿Cómo podrías hacerlo?! 

  • Empieza por hacerte nuevas (y probablemente incómodas) preguntas sobre el aprendizaje en tu organización. 
  • Reserva una parte de tu presupuesto de formación “tradicional” y guardarla para diseñar y ejecutar nuevos experimentos de aprendizaje. 
  • Amplia la mesa: invita a personas de negocio y “agentes de cambio” de toda la organización (áreas y jerarquías) para co-crear experimentos de aprendizaje. 
  • Empápense de las nuevas tendencias y revisen desde que mindset está pensando el aprendizaje (¡¿es el tradicional o el del mundo BANI?!) Y leíste bien: mindset, debemos salir del debate exclusivo sobre las herramientas.   
  • Descubran dónde fluye y dónde se bloquea el sistema de aprendizaje: en la curiosidad, el análisis crítico o la creatividad. Esto es más importante que descubrir “las necesidades de formación”. 
  • Diseñen experimentos chicos y baratos; prueben con nuevos dispositivos de aprendizaje: nuevas conversaciones, aprendizaje en proyectos reales y en agenda, el trabajo en equipos 
  • Con lo que ocurra en estos experimentos, definan qué pueden escalar y a qué le pueden brindar presupuesto en una próxima partida. 

Si Learning no se anima a hacer las cosas de otra manera, ¡¿qué podemos esperar (o incluso pedirle) al resto de la organización?! El ticket con fecha de caducidad ya está aquí, ¡¿aprovecharemos el timón para revisar nuestras creencias y prácticas respecto al aprendizaje organizacional?! Tal vez haya llegado el momento de hacerlo, tal vez no sea necesario “tirar la casa por la ventana” o “empezar de cero” pero sí animarnos a dar pequeños y experimentales pasos para el mañana… 

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