La crisis del 2020 ha demostrado una vez más la importancia que tiene el bienestar de los colaboradores al momento de desempeñar su tarea y posicionado a los departamentos de gestión del talento en la mesa estratégica en organizaciones donde antes quizás era visto como solo un proveedor. ¿Qué le recomendarías a estos líderes que por primera vez son reconocidos por desempeñar lugares estratégicos dentro del negocio? 

Este fue un año en el que, me atrevo a decir que gran parte de las compañías tuvieron que poner bastante atención al factor emocional, psicológico y al bienestar de los empleados. Esto produjo que las áreas de recursos humanos pasen a tener un protagonismo importante en la mesa estratégica de las organizaciones, porque fue central para poder afrontar la crisis. Es fundamental creer en el equilibrio entre la vida laboral y la personal.  Desde Google queremos que quienes trabajan con nosotros lleguen todos los días con entusiasmo, energía y ganas de hacer grandes cosas, que impacten positivamente en la vida de las personas. Por eso, nos esforzamos por crear  un ambiente estimulante, cálido y divertido para favorecer la innovación. 

Hoy, con varios años de experiencia en diversas compañías, considero que es fundamental poner el foco en el camino de desarrollo y crecimiento profesional de los colaboradores, e incluso es algo que se debe  priorizar a la hora de tomar decisiones estratégicas internamente. En Google hacemos foco en 3 áreas claves: el entrenamiento en el puesto de trabajo, para ayudar a crecer y destacarse en sus tareas; programas de aprendizaje, para desarrollar nuevas habilidades y competencias; y nuevas experiencias, como por ejemplo rotación geográfica o intercambio de roles, lo que proporciona a los empleados una nueva perspectiva profesional y personal.  

Creemos que el crecimiento profesional debe adaptarse a las necesidades de cada individuo, generar valor agregado en cada uno de nuestros trabajadores. Es mucho más que aumentos de sueldo y promociones. 

¿Cuáles consideras deben ser las competencias indispensables que debe tener un  líder de gestión del talento? 

Es muy importante que tenga una mirada inclusiva en el desarrollo y que asegure igualdad de oportunidades. Enfoque estratégico, para trazar un plan de gestión de  talento que responda a los desafíos de negocio que su organización enfrenta hoy y que enfrentará a futuro. Que pueda gestionar un entorno de innovación, creatividad, flexibilidad como base necesaria para el desarrollo de los planes para las próximas generaciones de empleados. Por último, mantenerse conectado con la innovación como fuente de inspiración. 

Tienes experiencia en algunas de las principales multinacionales del mundo como Burger King, Starbucks, Despegar, AB Inbev y hoy en Google. ¿Puedes encontrar denominadores comunes culturales en todas estas organizaciones? 

Si bien son todas compañías distintas en su core business todas comparten la característica de tener una cultura bien definida y sólida en donde cada uno de los procesos que tienen responden a esa cultura.  Son compañías coherentes en lo que hacen y dicen.  

En una entrevista con un medio argentino mencionaste que semanalmente tienen una reunión conocida como All hands en la que se reúne a todo el equipo de Argentina por un tema puntual. Con lo diferente y 100% remoto que fue el 2020, ¿esta estrategia se transformó o no tuvieron la necesidad de hacerlo por los otros espacios de encuentro (virtual) con los que cuentan? 

En Google somos una gran familia, por eso es parte de nuestro espíritu compartir y vivir momentos y actividades divertidas todos juntos. Durante la cuarentena continuó siendo fundamental mantener el vínculo humano por sobre las interacciones profesionales. Y es por ello que el encuentro semanal compartido entre toda la compañía local, que llamamos All Hands, nunca fue suspendida, sino que se adaptó desde un primer momento al virtual. Gracias a ello, logramos tener como invitados a celebridades que probablemente en otras circunstancias no hubiésemos tenido la oportunidad. Esto nos abrió las posibilidades de conocer nuevas experiencias de figuras públicas o líderes de otras industrias.  

Nuestra cultura es muy abierta y continuamente estamos proponiendo espacios (así como también los colaboradores proponen nuevos) para que esos encuentros que antes se daban en un pasillo, la cocina o el comedor, se puedan mantener incluso  a través de la virtualidad.  

La igualdad de oportunidades y liderazgo femenino es un tema que está en agenda hace un tiempo y cada vez más, pero que aún queda mucho por hacer ¿Puedes compartir con nosotros como aborda Google esta situación? 

La inclusión y la innovación son dos pilares fundamentales en la cultura de Google. Creemos que la diversidad en los espacios de trabajo genera mejores productos para usuarios más diversos y estamos especialmente comprometidos en revertir las tendencias negativas que afectan a las mujeres en el mundo de la tecnología. Una de las iniciativas que impulsamos está relacionada a potenciar un Google más justo e inclusivo: en Argentina, nuestro staff está conformado casi por un 50% hombres y 50% mujeres, pero además y muy importante, muchas de ellas están en altos cargos directivos de muchísima responsabilidad. En líneas generales, buscamos crear un ambiente de trabajo donde la comunidad dentro de la compañía pueda sentirse cómodos y desarrollarse al máximo en un espacio innovador, creativo e inspirador.  

Sin embargo. la diversidad debe ir mucho más allá de la inclusión de género y por eso empoderar a las mujeres es una prioridad. Nosotros tenemos muy presente -y estamos llevando a cabo varias acciones para revertirlo- que el mercado laboral tecnológico es uno especialmente desigual: en el mercado local, sólo uno de cada tres profesionales es mujer1. Desde Google creemos que tenemos que progresivamente dejar de pensar la diversidad en términos bipolares porque va mucho más allá de la oposición de género hombre/mujer.  

Solo el 20% de los puestos en firmas tecnológicas son ocupados por mujeres. Y se debe dos motivos: la falta de diversidad y la escasez de talento en el sector. (Fuente: Estudio Tienda Nube) 

En particular, en Google tenemos [email protected], una iniciativa compuesta por más de 8.500 integrantes  en más de 40 países que busca empoderar a las mujeres y alentarlas a cumplir sus sueños profesionales y personales dentro de la compañía. Además, ofrecemos varios beneficios para mujeres -políticas de maternidad/paternidad- con el foco en que puedan hacer un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, y que la misma no afecte su desempeño profesional. Entre estos beneficios, ofrecemos una licencia por maternidad extendida, licencia por paternidad, licencia por adopción, ayuda de gastos a los padres, salas maternales, iniciativas para involucrar a los hijos en la compañía, como “Bring Your Kids to Work Day”, entre otros.  

Desde un punto más personal, ¿qué te llevó a desempeñar posiciones relacionadas al talento teniendo como carrera de grado sociología? ¿Alguna vez soñaste con que tu trabajo impactaría en mayor o menor medida en la vida de miles de personas en diferentes partes del mundo? 

Antes de terminar el secundario ya sabía que quería estudiar y trabajar en algo que estuviera orientado a las personas, pero no sabía bien cómo hacerlo. Tenía una meta pero no un plan.  Decidí estudiar sociología porque consideré que la formación que me daba me ayudaría en mi meta, (sabiendo que no me dedicaría a la investigación como socióloga). Luego de dejar muchos CV (como se hacía en esos tiempos) del único lugar que me llamaron fue Burger King y comencé a trabajar ahí como crew (el equipo que opera el local). En ese trabajo tenía exigencias, metas, responsabilidades y desafíos nuevos todos los días. Fue trabajando que me di cuenta de lo transformadora que puede ser la experiencia laboral de una persona en su lugar de trabajo. Al poco tiempo pasé a formar parte del equipo de capacitación y desarrollo y allí confirmé que la investigación en sí, si bien me gustaba, no era mi pasión. En cambio sí lo era trabajar directamente en el desarrollo de las personas en las organizaciones. A  partir de ahí empecé un recorrido dentro de recursos humanos en donde asumí distintos roles y responsabilidades como socia estratégica del negocio pero siempre manteniendo mi foco en el desarrollo de las personas, cómo mejorar sus experiencias.  

Finalmente, ¿cuáles son los proyectos que vas a encarar desde tu rol en este 2021? 

Google Argentina es una oficina muy relevante para la operación global y a su vez es un gran generador de talento desde nuestro país al mundo. Hace más de 13 años llegamos al país con el compromiso de generar un impacto positivo en la comunidad local, generando oportunidades de negocio y contribuyendo en la calidad de vida de las personas. Internamente, estamos convencidos de que nuestra gente es uno de los factores fundamentales del éxito de Google en nuestro país. Es por ello que durante el 2021 vamos a continuar priorizando el bienestar laboral y personal de nuestros empleados porque probablemente continúe siendo un año diferente y de adaptación a las nuevas normalidades. En el futuro, buscamos desarrollar mayor flexibilidad general en la forma en que trabajamos. Estamos muy familiarizados con el trabajo distribuido al contar con muchas oficinas alrededor del mundo y las lecciones aprendidas durante este año tan diferente, seguramente conducirán a una mayor flexibilidad y alternativas para los empleados a la hora de considerar cómo trabajar en el futuro. Y no tengo dudas de que un buen desempeño de esta índole va a permitirnos ser más estratégicos en términos de negocio, poder contribuir más y mejor a la comunidad que nos rodea.  

Ariela Collins | HR Regional Manager de Google 

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