Por Sofia Mom von Kotsch |Coach – Asesora Laboral

Desde el año 1970, la Organización Internacional del Trabajo propuso recomendaciones para que los espacios de trabajo resulten más integradores. Perfiles muy juniors que aún no logran ganar experiencia, mujeres madres, cupo trans, perfiles +40 y una extensa lista de profesionales aún esperan ser considerados dentro del mundo laboral. 

¿Por dónde comienza la transformación? 

Existen múltiples estudios que manifiestan que incluir distintos perfiles en la organización genera óptimos resultados y, sobre todo, un crecimiento de la productividad y rentabilidad. Un informe de la compañía Clover pop, revela que los equipos diversos toman mejores decisiones el 87% de las veces. Además, se encuentran vigentes políticas y leyes nacionales e internacionales a favor de la diversidad e inclusión laboral. 

Sin embargo, muchas compañías se encuentran con la intención de adquirir nuevas conductas inclusivas, pero muchas de ellas fallan. 

Para que la inclusión y diversidad laboral sean parte de manera habitual en el contexto del trabajo, debemos tener en cuenta los siguientes aspectos: 

  • Capacitación al personal dentro de las temáticas actuales, con la idea de promover los espacios libres de prejuicios y contextos desfavorables 
  • Replantear los procesos de reclutamiento y selección de inicio a fin (incluyendo procesos administrativos de recursos humanos y canales atípicos para atraer talentos, los cuales no son divulgados o utilizados por la mayoría de las organizaciones) 
  • Incorporación de la inclusión y la diversidad como parte de los valores; vivir en espacios inclusivos requiere un trabajo adicional e individual que debe fomentarse 
  • Integración de estos conceptos dentro de las políticas de convivencia, manuales y códigos de conducta internos de la organización 
  • Generación de espacios de debate, comités y reuniones para abordar las temáticas desde un lugar de respeto y objetividad 

Liderar espacios inclusivos significa poner en juicio el statu quo y orden diario de la compañía. Implica repensar qué y cómo debemos restablecer los espacios de trabajo para favorecer el desarrollo de los colaboradores sea cual sea su situación particular.  

La igualdad de oportunidades escala aún más profundo que la habitual grieta salarial entre hombres y mujeres. Las organizaciones deben realizar ajustes razonables de manera integral en cada proceso; a su vez, cada líder debe tener dentro de sus competencias la capacidad de abordar las temáticas con el conocimiento para guiar y acompañar las conductas inclusivas. 

Todos deben sentirse bienvenidos; de nada sirve tener la visión de empresa inclusiva si en la práctica no puede acompañarse con acciones concretas a largo plazo.  

Es extenso el camino a recorrer para que estos perfiles hoy excluidos continúen dentro de la compañía; el primer paso es su contratación. Posteriormente, deberán alinearse un conjunto de acciones para retener el talento a largo plazo. 

 

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