La líder de Talento, Disciplina y Diversidad en Movistar Argentina, María Fernanda Crespo, especialista en prácticas de inclusión y modelos de identificación de talento en poblaciones de liderazgo nos compartió en una entrevista, el Plan Diversidad Movistar y cómo lograron impulsar, a partir de acciones concretas, la construcción de entornos diversos, generando comportamientos inclusivos que impacten en los colaboradores, proveedores y al cliente final.
¿Quién es María Fernanda Crespo y qué te motiva? Conocemos mucho de ti por las redes sociales o por tu hermosa carrera profesional, pero qué le puedes contar a Rocking Talent, aquellas cosas que no se ven en las redes.
Soy madre de un niño de 9 años, se llama Santiago. Soy una mujer amante de mí profesión, psicóloga, dónde focalice mi desarrollo profesional en dar herramientas a los otros para crecer y desarrollarse en la organización y en el puesto donde quieran estar: darle lugar al deseo, dónde realmente quieren estar y se proyectan apasionados. Esto lo hago en el día a día en la selección de líderes, entrevistas de desarrollo y de cercanía para conocer a esos líderes y colaboradores con potencial, con ganas de asumir nuevos desafíos, comprometiéndome a acompañarlos en ese recorrido y camino de aprendizajes y crecimiento.
Me hace feliz generar contacto con las personas, desarrollar una charla de desarrollo y saber dónde focalizar para potenciar lo mejor de cada uno, escuchar, acompañar desde la empatía y ser facilitadora para encontrar dónde quieran estar.
Luego desde hace un año complemento este rol con diversidad. Talento y Diversidad van juntos, no puedo percibirlos aislados. De la inclusión mi propósito es convencer y generar acciones que hagan de la inclusión una forma de Ser en nuestras vidas, a nivel sociedad. Nosotros como compañía somos parte de la sociedad y mi huella está en dejar esta impronta en la compañía y en consecuencia en la sociedad y país que quisiera construir.
Comparte con nosotros qué significan para ti la diversidad, la equidad y la inclusión y por qué son importantes a nivel personal y organizacional.
La diversidad nos rodea, son las diferencias visibles y no visibles que nos diferencian. Aquellas diferencias no visibles son las que ponemos atención y foco porque son las que dan apertura para enriquecernos desde la diferencia.
La inclusión es el comportamiento, la conducta que se repite y se convierte en hábito, promoviendo la igualdad. Esto es lo que permite generar una cultura inclusiva en todos los niveles, desde un CEO hasta un representante de atención con el cliente final.
La inclusión habilita la equidad e igualdad de oportunidades para todas las minorías. Trabajar en estas minorías, en sus diferencias visible cómo el género, darán apertura al desarrollo y trabajo de otras diversidades.
Trabajar en la inclusión, que las empresas y sociedad la tengan en cuenta como una marca diferencial hará que podamos representar mejor las necesidades y experiencias de nuestros clientes porque vamos a “vivir” sus necesidades y mirada al conformar, nosotros mismos, equipos diversos.
Estos equipos van a facilitar el desarrollo de una mejor creatividad / innovación, una mejor toma de decisión y lograr ser una marca inclusiva para atraer al mejor talento y para que te elijan por tus valores, propósito, y porque quieran desarrollarse y formar parte de una compañía que está alineada a sus valores.
Hay una frase que me encanta y materializa muy bien la diferencia de ambos conceptos:
“Diversidad es que te inviten a una fiesta, la Inclusión es que te saquen a bailar” – Vernā Myers.
Incluye una forma de SER que implica el compromiso emocional de tener en cuenta al otro desde sus diferencias.
En tu opinión, ¿cuál es el aspecto más desafiante de trabajar en un entorno diverso?
El aspecto más desafiante que hoy encuentro en diversidad es convencer de este propósito, beneficios y mirada diferencial que aporta ser inclusivo en cada una de nuestras decisiones que tomemos.
Hoy es difícil encontrar que alguien se defina “no diverso” o que no esté de acuerdo, pero los resultados que encontramos en las compañías y la sociedad no reflejan ese discurso.
Es decir, hay una brecha muy grande entre el decir y el hacer, una falta de consistencia.
Aprendí que no todo se logra desde los que toman la decisión, encuentro más adherencia y compromiso emocional en los que traccionan para que las cosas sucedan y pujan en todos los niveles para ver reflejados los cambios inclusivos que necesitamos materializar en las decisiones.
Se escucha mucho sobre la diversidad de género, pero entendemos que la diversidad implica muchas más cosas. ¿Nos podrás ampliar y profundizar un poco más acerca de estas diversidades?
Creo que la diversidad de género es una de las minorías que permite materializar el trabajo de una cultura inclusiva que se viene desarrollando a nivel mundial desde hace más de una década en las organizaciones.
Para mí es muy importante su foco, es una de las grandes inconsistencias que encontramos en el mundo corporativo y en la sociedad.
Está probado por estudios de grandes consultoras internacionales que incluir a la mujer en la fuerza laboral formal incrementara exponencialmente el PBI, ajustando la brecha de talento, enriqueciéndonos desde su experiencia y estilo de liderazgo.
Hace años nos ocupamos y hablamos de esto, todavía no encontramos el cambio. Hoy solo el 10% de las posiciones de directorio de las 1000 empresas que más facturan en Argentina están ocupadas por mujeres.
Lo que tenemos que hacer es abrazar la diversidad, celebrar la diferencia para sumar, trabajar nuestros sesgos que influyen y condicionan las decisiones que tomamos.
Los cupos, hoy tan discutidos, nos permiten ver la brecha que hay entre las acciones que se hacen para trabajar el reconocimiento de los sesgos que emergen en las decisiones que tomamos, y lo que pasa realmente en los “momentos de verdad” (toma de decisión).
No alcanza la intención, tenemos que tener convencimiento que la inclusión es el camino para tener mejores resultados en una organización.
Hoy la diversidad es una norma, llegó para instalarse como la gran propuesta de valor que podemos ofrecer a nuestros colaboradores, accionistas o inversores y, en consecuencia, a la sociedad.
Otra forma de trabajar el género, súper satisfactorio y que genera adherencia y compromiso emocional, fue cuando construí la Comunidad LGBTIQ+ y Aliados internamente. Generó un gran sentido de pertenencia, alianzas y necesidad de escuchar y empatizar con las diversas experiencias.
Es un hermoso camino para seguir concientizando y sensibilizando desde el saber con empatía de las distintas realidades.
¿Por qué es importante generar entornos laborales diversos? ¿Cuál es el impacto de la diversidad en el negocio?
Estoy convencida que la tenemos hacer de la Diversidad e Inclusión una forma de SER en nuestras práctica, decisiones y comportamientos, que atraviese a todas las personas y a la organización. Este es nuestro propósito de Inclusión en Movistar Argentina y estoy convencida de esto, porque nos atraerá:
- Mayor representatividad de nuestros clientes: como parte de la sociedad tenemos que representarlos no sólo en la oferta que le podamos dar sino como equipo, así desarrollar una oferta integral que represente a todos nuestros clientes.
- Mejor Innovación / Creatividad: al contar con equipos multifuncionales, multidisciplinarios, de multigeneracional, en que las diferencias los complementa.
- Mejor toma de decisión: siendo más asertiva, ágil, precisa.
- Marca Inclusiva: con una propuesta de valor diferencial para atraer y retener al mejor talento. Hoy no sólo las compañías eligen con quién quieren trabajar, sino que los talentos eligen en qué compañía desarrollarse, qué compañías están alineadas a sus valores y propósito.
Esto se logrará desde un liderazgo inclusivo, ganando al mejor talento, con mayor orientación al cliente, teniendo colaboradores cada vez más satisfechos y con mejor toma de decisión.
¿Qué estrategias deben impulsar las organizaciones para construir entornos diversos? Cuéntanos un poco más acerca del Plan Diversidad Movistar Argentina.
En Argentina nos propusimos trabajar en un Plan de Diversidad enfocado en 3 ejes fundamentales:
- Sensibilización: desarrollando un mindset distinto que atraviese a todas las personas, no sólo implica el qué sino cómo llegar (con qué comportamientos lo hacemos). El objetivo es lograr que la Inclusión forme parte de nuestro ADN.
- Comunicación: con un vínculo cercano, de confianza, y consistencia entre el decir y el hacer. Con claridad y transparencia.
- Creando Comunidad: no sólo del grupo de pertenencia por Ejes del Plan, sino para crear Alianzas entendida como la unión para lograr un fin común; una Red con compromiso de acción.
Esto habilitará el desarrollo hacia la construcción de una Cultura Inclusiva.
Actualmente contamos con 4 ejes de trabajo: Género (entendido desde el crecimiento de la mujer en posiciones de Liderazgo) / LGBTIQ+, Discapacidad y Generacional.
Cada uno tiene su nivel de maduración y avance para concientizar y sensibilizar sobre la temática.
Si bien resulta fácil hablar acerca de crear un clima inclusivo, muchas veces en la práctica no siempre resulta sencillo de aplicar. ¿Cuál es el rol de RR.HH? ¿Qué medidas puede impulsar para mover el dial y avanzar en este terreno?
La inclusión no es sólo responsabilidad de RR. HH sino de toda la organización y de todos los líderes (empezando desde el CEO – Directorio).
Acá es dónde empiezan muchas veces las complicaciones, se esperan políticas y una responsabilidad 100% que recae sobre un área funcional o dirección específica, creo realmente se lograrían cambios radicales si el compromiso y responsabilidad como objetivo recayera en todos los líderes y en todas las áreas.
La Diversidad e Inclusión atraviesa a todas las áreas del negocio, porque son decisiones que se toman en áreas comerciales (atención y venta comercial), publicidad, estrategia de marketing, contratación de proveedores, políticas de talento y desarrollo, brecha salarial, entre tantas otras.
Estos son ejemplos claros que impacta en estas decisiones para generar comportamientos inclusivos que impactan al cliente final (por la propuesta diferencial en el producto / servicio final), y también en nuestros colaboradores por las decisiones que tomen los líderes.
Es importante entender que aun aceptando la diversidad muchas veces es fácil caer en prejuicios contra otros, porque como ya hablamos, la diversidad no es sólo género, etnia o discapacidad…sino también hablamos de formas de pensar o maneras de resolver un problema. ¿Qué rol juegan los sesgos?
Reconocer y concientizar los sesgos es fundamental. A partir de la habilitación de nuestros propios sesgos y reconocimiento que TODOS tenemos sesgos, vamos a poder tomar decisiones con mayor libertad.
Los sesgos forman parte de nuestra toma de decisión, son necesarios para pensar y tomar decisiones más automáticas y repetitivas, porque no podríamos procesar conscientemente cada decisión que toma nuestro cerebro, sería imposible. Por esto son tan necesarios como mecanismo o proceso de atajo cognitivo.
El problema con los sesgos es cuando no nos damos cuenta de su existencia o los negamos, no damos lugar a concientizarlos y tomamos decisiones sin conocerlos y sin entender por qué decidimos una cosa o la otra.
Su reconocimiento ayuda a entender no sólo las decisiones, sino cómo poder cambiarlas y qué nuevas variables tener en cuenta desde su reconocimiento, para ampliar nuestra percepción y en consecuencia nuestro accionar y comportamiento.
Trabajar los sesgos ayuda a conocerse a uno mismo desde otro lugar, entender y reconocer al otro, y en consecuencia es un gran facilitador para SER mejores personas, con mayor empatía, escucha, entendimiento y compasión hacia el otro.
¿Podrás ampliarnos acerca de los beneficios que aportan la diversidad e inclusión en las empresas?
El mayor beneficio que aporta trabajar en la Inclusión es lograr conocerse a uno mismo y a partir de ahí poder reconocer y abrazar la diferencia que existe en el otro para tomar lo positivo.
Desde la diferencia podremos llegar al potencial, el valor diferencial que pueda dar el otro desde su propia autenticidad y Ser más genuino, siendo este el punto de partida para crear soluciones y desarrollos de mayor creatividad / innovación, desde un costado genuino y de transparencia.
Este valor es único y no se obtiene si no es a partir de lograr ver al otro desde lo que ES realmente y lo que puede aportar desde su propia autenticidad.
Para cerrar, una pregunta más abierta, algún consejo que quieras dejar
Para mí no hay nada más lindo que trabajar en Talento e Inclusión porque encontré en estas temáticas un lugar donde materializar mi propósito y pasión como profesional.
Hay personas que están toda la vida en la búsqueda de su propósito, y es una búsqueda que nunca debemos dejar de hacer porque es desde ahí que lograremos dar lo mejor de nosotros mismos, con fidelidad a nuestro deseo y ganas de hacer, es lo más genuino que podemos hacer por nosotros mismos y por los otros también.
Les deseo que busquen siempre su propósito, lo que los apasiona y dedican su vida no sólo como un puesto laboral o profesión; es un placer y bendición poder dedicar tu vida a un trabajo que realmente esté conectado con lo que te gusta y te genera trascendencia, y puedas aportar lo mejor de vos mismo por tu pasión y la huella que quieras dejar.
